Çalışma hayatında ücret artışları, özellikle kurumsal olmayan işletmelerde sıklıkla tartışma konusu olmaktadır. İşverenlerin bazı çalışanlara zam yapıp bazılarına yapmaması veya farklı oranlar uygulaması, hukuksal açıdan eşit davranma ilkesi çerçevesinde değerlendirilmektedir. İş Kanunu'nun 5. maddesi, işverenlerin iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce veya felsefi inanç gibi nedenlerle ayrımcılık yapmasını yasaklamaktadır.
Ayrımcılık tazminatı ve yasal sınırlar
Ayrımcılık tazminatı, kanunda açıkça belirtilen yasaklara aykırı hareket edilmesi durumunda gündeme gelmektedir. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin zorunlu bir sebep bulunmadıkça, aynı değerdeki iş için cinsiyet temelli farklı ücret belirleyemez. Yargıtay içtihatlarına göre, işçinin iş yerinde olumsuzluğa yol açmayan cinsel tercihi, siyasi görüşü veya dünya görüşü de bu koruma kapsamındadır. Bu kuralların ihlali halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep etme hakkına sahiptir.
Ücret zammında objektif kriter zorunluluğu
İşverenin eşit davranma borcu, tüm çalışanların aynı duruma getirilmesini değil, eşit durumdaki işçilerin keyfi olarak farklı işlemlere tabi tutulmamasını amaçlar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yakın tarihli bir kararı, bu konuda önemli bir emsal teşkil etmektedir. Karara göre, aynı pozisyonda çalışan işçilere farklı zam oranları uygulanması durumunda, işverenin bu ayrımı haklı kılacak objektif ve nesnel nedenleri ortaya koyması gerekmektedir.
İşçi, işverenin eşit davranma ilkesine aykırı hareket ettiğini iddia ettiğinde, ihlalin varlığına dair güçlü emareler sunmalıdır. Bu aşamadan sonra ispat yükü işverene geçmektedir. Eğer işveren, zam oranlarındaki farklılığı açıklayacak somut ve objektif bir gerekçe sunamazsa, işçinin ücret farkı ve ikramiye farkı gibi alacaklarını talep etme hakkı doğmaktadır. Dolayısıyla, iş yerinde aynı niteliklere sahip ve aynı işi yapan çalışanlar arasında keyfi bir ücret politikası izlenmesi, hukuki yaptırımları beraberinde getirebilmektedir.
